Demotie = demotivatie?

Hoe ga je om met het verzoek om salaris in te leveren? En wat zijn de gevolgen voor de motivatie van werknemers? Demotie levert veel stof tot nadenken op.


Vorige week groot in het nieuws: CapGemini verzoekt een aantal medewerkers om een deel van hun salaris in te leveren. De reacties zijn, zoals te verwachten, zeer uiteenlopend. Werkgevers en arbeidsmarktdeskundigen kijken in deze moeilijke tijden met interesse naar dit mogelijke nieuwe instrument om de arbeidskosten te verlagen.

 

Werknemers en vakbonden zijn natuurlijk juist zwaar ontstemd over deze ontwikkeling. Beide reacties zijn begrijpelijk, dit is een relatief nieuw verschijnsel en het raakt een primaire zekerheid in ons leven. De werknemers onder ons zijn allemaal ooit onder aan de ladder begonnen met een perspectief van continue inkomensgroei. Natuurlijk raken de meesten van ons vroeger of later het plafond, maar een teruggang is nooit een reële bedreiging geweest. Boeiende materie dus, en zeker stof tot nadenken, want:


1. Hoe noem je eigenlijk iemand waarbij demotie is toegepast? Gedemotiveerd?


2. Hoe kan dit al in 6 van de 385 cao’s in Nederland zijn vastgelegd, zonder dat dit tot ophef heeft geleid?


3. Wat doe je als werknemer van CapGemini met zo’n verzoek? De boodschap legt nogal een morele druk bij je neer: “salaris inleveren of we gaan reorganiseren en collega’s gaan hun baan verliezen”. Over dilemma’s gesproken.


4. Wat beweegt een OR om akkoord te gaan met dit voorstel, die een specifieke groep in het bedrijf treft?


5. Wordt dit verzoek ook gedaan aan de oudere leden van het hogere management van CapGemini?


6. Hoe bepaal je dat iemand 10% te duur is? Wat als volgend jaar blijkt dat iemand juist weer meer waard is geworden?


7. Wat voor effect heeft dit op de loyaliteit van je personeel? De boodschap kan positief worden uitgelegd (“blijf je ontwikkelen en zorg dat je je salaris waard bent” en “CapGemini maakt ruimte voor haar talenten”), maar zeker ook negatief (“mijn salarisperspectief is weg” of “mijn werkgever voert een up-or-out personeelsbeleid”).


In elk geval is ook deze noviteit voor een grote groep werknemers een extra bedreiging voor het broze vertrouwen in de economie en de eigen financiële toekomst. Daarmee kan dit voorstel wel eens een veel groter effect hebben dan alleen een uiterst vervelend dilemma voor de betrokken medewerkers.


De situatie bij CapGemini ken ik niet goed en ik kan dus ook geen mening vormen over de beslissing van het management daar. Voorlopig houd ik het maar bij mijn eerdere standpunt: boeiend en stof tot nadenken. Wat vindt u?

 

Wilt u reageren op dit artikel? Plaats hieronder uw reactie.

Klik hier om naar de homepagina van HighQ te gaan. 

2 reacties
John schokker
maandag 04 februari 2013 om 12:41

Prachtig boekje gelezen, hoe wordt ik een rat? Waarbij je er vanuit kan gaan dat iemand bijna altijd voor zichzelf kiest boven het groepsbelang. Wel een leuke blog, ff iets om over na te denken, de huidige or en vakbonden zijn niet altijd in staat om out of the box te denken

Jacques Leblanc
vrijdag 25 januari 2013 om 16:15

Als directie vragen om een salarisoffer zonder zelf het goede voorbeeld te geven, is altijd een slecht idee.

Reageren Laat ons weten wat je vindt van deze blog. Velden gemarkeerd met een '*' zijn verplicht.
Naam *
E-mail (wordt niet getoond op de website) *
Reactie *

De schrijver

Ron Molenaar

Ron Molenaar is financieel directeur van HighQ.  Hij is register-accountant en heeft als accountant en interim manager veel kennis opgedaan op het gebied van accountancy, financial control, managementinformatie, procesmanagement en business control.

Neem contact op

Recente artikelen van Ron Molenaar

Populair