Reorganiseren is een vak

Op 14 maart 2013 vond de CFO bijeenkomst "reorganiseren is een vak" plaats in Rotterdam. Hoe kunt u als CFO een reorganisatie zo goed mogelijk aanpakken?



CFO bijeenkomst “Reorganiseren is een vak”


Voor de CFO bijeenkomst op 14 maart was veel animo vanuit de CFO groep (klik hier voor de linkedin groep). Veel aanwezigen zitten midden in een reorganisatie of hebben er een achter de rug. Pieter Huys en Ronald van der Stap zijn Arbeidsjuristen bij AKD en treden deze middag op als gastheren. Het staat vast dat dit nooit een leuk proces is om te doen, maar door een goede voorbereiding en planning kan het reorganisatieproces wel goed doorlopen worden.

 

Peter van Herk geeft namens HighQ aan dat de financieel interim-managers vaak tegen reorganisaties aanlopen en dat het lang niet altijd goed gaat. Wat is het geheim? Een reorganisatie is noodzakelijk als de financiële situatie bij een bedrijf slecht is maar een reorganisatie is ook een optie als een bedrijf vanuit een strategische gedachte een activiteit wil stoppen of afstoten.

 

Reorganiseren doe je zo!

 

Na het besluit om te reorganiseren is het verstandig om een stuurgroep in te richten die het proces gaat leiden. Het advies van AKD is om deze groep klein te houden gezien het vertrouwelijke karakter van het project. Vervolgens moet een projectplan worden gemaakt en in deze fase is het verstandig om een jurist te raadplegen. Vaak wordt gekozen om de route via het UWV te laten lopen. Het maken van een sociaal plan en het doorrekenen van de kosten is een essentiële stap. Door in overleg met de OR en vakbonden het sociaal plan vast te stellen heb je als bedrijf ook de beste papieren bij een rechter als een medewerker kennelijk onredelijk ontslag aanvecht.

 

AKD heeft een handig model ontwikkeld om de omvang en de kosten van de reorganisatie snel door te rekenen. In het model is het afspiegelingsmechanisme verwerkt en ook mogelijke uitwisselbare functies. Als het aantal af te vloeien medewerkers een behoorlijke omvang heeft is het verstandig om eventueel outplacement aan te bieden en een jurist beschikbaar te stellen voor de medewerkers. Vanuit de zaal is er veel interactie en ook specifieke vragen worden gesteld.

 

Onderstaand nog wat suggesties en aandachtspunten:

 

• Zorg voor een goede voorbereiding en kijk wat de noodzakelijke omvang is van de reorganisatie.

• Maak een goede planning en zorg in het begin dat het aantal betrokkenen beperkt blijft.
• Breng de medewerkers en functies in kaart en kijk goed naar uitwisselbaarheid.
• Biedt outplacement en hulp aan als dat het proces ten goede komt.
• Schakel op tijd een jurist in.
• Bij het UWV moet je rekening houden met de opzegtermijn van medewerkers.
• Betrek de OR en vakbonden op een juiste manier bij verschillende stappen. Let op, want de OR heeft 2 tot 4 weken nodig om tot een advies te komen.
• Als directie is het belangrijk voor de acceptatie om op de “zeepkist” de besluitvorming toe te lichten.
• Denk ook aan de mensen die blijven, zorgvuldigheid in dit proces betaalt zich zeker terug.
• Maak aan het eind ook een evaluatie. Wat ging goed en wat kan beter?
• Een medewerker kan alsnog via de rechter zijn ontslag aanvechten. Een goede regeling en een zorgvuldige onderbouwing kan dit voorkomen.

 

Wilt u reageren op dit artikel? Plaats hieronder uw reactie.

Klik hier om naar de homepagina van HighQ te gaan. 

Reageren Laat ons weten wat je vindt van deze blog. Velden gemarkeerd met een '*' zijn verplicht.
Naam *
E-mail (wordt niet getoond op de website) *
Reactie *

De schrijver

Peter van Herk

Peter van Herk is directeur van HighQ. Hij heeft meer dan 20 jaar kennis en ervaring in het financieel interim management vak.

Neem contact op

Populair