Talentmanagement is maatwerk

Het is de kunst om je medewerkers zoveel mogelijk hun talenten te laten benutten en ze tegelijkertijd hun zwakkere competenties te laten verbeteren. Hoe pak je dat aan?


Kortgeleden las ik een zeer interessant artikel over talentmanagement binnen een organisatie. In het stuk wordt aangegeven dat talentontwikkeling bij veel bedrijven nog steeds op harde en inhoudelijke skills plaats vindt, terwijl de meeste winst valt te behalen in de ontwikkeling van soft skills. Tevens wordt in het artikel het verschil uitgelegd tussen competentiemanagement en talentmanagement. Het laatste gaat uit van het benadrukken en door ontwikkelen van iemands talenten en veel minder, zoals bij competentie gericht denken, het verbeteren van zwakkere competenties. In het bovengenoemde artikel wordt een voorkeur uitgesproken voor talentmanagement. De auteur vindt dat het talent van iemand centraal moet staan en niet dat er energie verloren moet gaan aan het verbeteren van minpunten.

 

Ik denk echter dat een combinatie van beide methodieken uiteindelijk het beste werkt. Door enerzijds talentontwikkeling de ruimte te geven en te stimuleren en daarnaast oog te hebben voor belangrijke competenties die onvoldoende ontwikkeld zijn, bereik je mijns inziens nog meer. Om een ontwikkelpad te bepalen is het goed om je medewerker te vragen wat zijn of haar ambitie is; wat zijn je persoonlijke doelstellingen?

 

Laat me het verduidelijken aan de hand van een voorbeeld. Stel, je coacht een assistent controller die wil doorgroeien naar business controller en die mogelijkheid is ook aanwezig. Vanuit je coachende rol kijk je naar de stappen die nodig zijn om dit te realiseren. Uit het verleden is gebleken dat de betreffende medewerker makkelijk communiceert en analyserend heel goed is. Een aandachtspunt in de gesprekken met jou is echter de overtuigingskracht. Het gebeurt regelmatig dat de assistent controller zijn standpunt niet goed over de bühne kan brengen. Volgens mij bij uitstek een situatie waarbij je talent kan koesteren maar ook heel goed kan coachen op de competentie overtuigingskracht. Uiteraard kan het zijn dat iemands persoonlijke doelstelling te hoog gegrepen is. Dit komt natuurlijk nog wel eens voor. Hierbij is het belangrijk dat je als manager samen met een medewerker dat inzicht verkrijgt om de acceptatie te verhogen en wellicht is een assessment aanbieden een goed aanvullend instrument.

 

Samenvattend luidt mijn advies:

  • Breng goed het ambitie niveau in kaart van de medewerker.
  • Kijk met de medewerker samen of dit realistisch en haalbaar is.
  • Kijk goed naar de talenten van de medewerker om die optimaal in te zetten en er alles uit te halen.
  • Richt je alleen op de twee belangrijkste competenties voor een bepaalde functie die onderontwikkeld zijn en probeer die stapje voor stapje te verbeteren.


Wilt u reageren op dit artikel? Plaats hieronder uw reactie.
Klik hier om naar de homepagina van HighQ te gaan.

Reageren Laat ons weten wat je vindt van deze blog. Velden gemarkeerd met een '*' zijn verplicht.
Naam *
E-mail (wordt niet getoond op de website) *
Reactie *

De schrijver

Peter van Herk

Peter van Herk is directeur van HighQ. Hij heeft meer dan 20 jaar kennis en ervaring in het financieel interim management vak.

Neem contact op

Populair